เกราะคุ้มกัน “คนข่าว“ ใน “กฎหมายแรงงาน” รู้ไว้หากถูกเลิกจ้าง!!
......................
ในภาวะเศรษฐกิจขาลง
ในภาวะวิกฤตเทคโนโลยีที่โลกอนาล็อกต้องดิ้นรนเอาตัวรอดในยุคใหม่ใน ยุคดิจิทัล
พัดวาวงการสื่อมวลชนทั้งหนังสือพิมพ์ - ทีวี ที่กำเนิดขึ้นมาตั้งแต่ยุค 1.0 ต้องปรับตัว 180 องศา เพื่อเข้าไปอยู่ในยุคใหม่ ยุค 4.0
และแล้วเมื่อภาวะเศรษฐกิจขาลงมาบรรจบกับเทคโนโลยีเปลี่ยนรวดเร็ว หากปรับตัวไม่ทันก็จะตกขบวน
ยิ่งการแข่งขันของ “ข่าวสาร” ในแพล็ตฟอร์มใหม่ ที่ไม่ใช่หนังสือพิมพ์ หรือ ทีวี แต่อยู่ในเว็บไซต์และแอพพลิเคชั่น ซึ่งใช้งบเงิน และคนน้อยกว่า การปลดคนจึงเกิดขึ้นเป็นจำนวนมาก ทำให้คนวงการสื่อต้องหนาวๆ ร้อนๆ
สมาคมนักข่าวนักหนังสือพิมพ์แห่งประเทศไทย สภาทนายความ ในพระบรมราชูปถัมภ์ และสหภาพแรงงานกลางสื่อมวลชนไทย จึงจัดอบรม “กฎหมายแรงงานสำหรับสื่อมวลชน” เพื่อให้ “คนสื่อ” เตรียมพร้อมรับมือ หากเกิดเหตุการณ์ไม่คาดฝันในวิชาชีพ โดยให้นักข่าวที่เข้าอบรม เข้าใจเนื้อหา – สาระของ “พระราชบัญญัติ (พ.ร.บ.) คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541” อันถือเป็น “กติกา” ที่นายจ้าง – ลูกจ้าง ต้องปฏิบัติตาม
@ชำแหละเจตนารมณ์กฎหมายแรงงาน
การอบรมเริ่มต้นด้วย การคลี่เจตนารมณ์ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ที่เข้ามาคุ้มครองแรงงานตั้งแต่เราจรดปากกาเซ็นชื่อบนสัญญาจ้าง
“ภูมิพัฒน์ สาวพัฒนะธาดา” อนุกรรมการแรงงาน รองประธานสำนักงานคณะกรรมการสิ่งแวดล้อม สภาทนายความฯ กล่าวว่า กฎหมายดังกล่าวจะเข้ามาคุ้มครองแรงงานตั้งแต่เริ่มทำสัญญา โดยลูกจ้างต้องทำหน้าที่ดังนี้
1. เมื่อทำสัญญาจ้าง เราต้องมาทำงานให้แก่นายจ้าง ลูกจ้างที่มีหน้าที่ทำงานให้แก่นายจ้าง มีการมอบหมายหน้าที่ตามตำแหน่งที่ทางสถานประกอบกิจการมอบมา
2. ลูกจ้างมีหน้าที่ทำงานให้แก่นายจ้างตามที่กำหนดเวลา ระเบียบ ข้อกำหนดของบริษัท
3. การปฏิบัติตนในฐานะลูกจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามที่นายจ้างกำหนด รวมทั้งวินัยการทำงาน
4. การรักษาความปลอดภัยในการทำงาน ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามกฎ ระเบียบ มาตรการรักษาความปลอดภัย
“นายทินกร สุรบัณฑิต” ประธานกรรมการสำนักคดีปกครอง และอนุกรรมการแรงงาน กล่าวเสริมว่า สัญญาจ้างในระบบแรงงานมี 2 แบบ คือ 1. สัญญาจ้างแรงงาน และ 2. สัญญาจ้างทำของ
ทั้งนี้ กฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายที่ผสมผสานระหว่างกฎหมายเอกชนกับกฎหมายมหาชน ในส่วนที่เป็นกฎหมายมหาชนเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ดังนั้นแรงงานที่อยู่ในระบบ และนอกระบบ จะถูกบังคับและได้สิทธิพร้อมทั้งมีหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเสมอกัน สัญญาจ้างแรงงานกับสัญญาจ้างทำของ สองประเภทนี้ใกล้เคียงกันมาก เป็นพี่น้องกัน ต้องแยกผิวสีให้ดี
@สัญญาจ้างแรงงาน เอาตัวลูกจ้างเป็นสำคัญ
สัญญาจ้างแรงงานเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับนิติสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเท่านั้น ลักษณะสัญญาจ้างแรงงาน 1. สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาจ้างตอบแทน เป็นไปตามลักษณะกฎหมายแพ่ง เมื่อเราตกลงทำสัญญาจ้างกันแล้วหน้าที่ของลูกจ้างต้องทำงานให้นายจ้าง ส่วนนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง จึงเรียกว่าสัญญาต่างตอบแทน
2. ต้องมีค่าจ้างเป็นสาระสำคัญ ค่าจ้างคือ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ให้คำนิยาม “ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันเป็นค่าตอบแทนในการทำงาน จะเริ่มเข้ามาเป็นองค์ประกอบที่จะแยกระหว่างสัญญาจ้างแรงงานกับสัญญาจ้างทำของ ค่าจ้างเป็นหัวใจหลักของสัญญาจ้างแรงงาน และต้องจ่ายเป็นรายเดือน
3.ลูกจ้างต้องทำงานภายใต้การบังคับบัญชาของนายจ้าง ส่วนใหญ่ข้อกำหนดกฎเกณฑ์ระบุไว้ในระเบียบ คำสั่งของนายจ้าง หรืออยู่ในข้อบังคับการทำงาน สัญญาจ้างแรงงานทำขึ้นเพื่อเอาตัวลูกจ้างเป็นสาระสำคัญ ดังนั้น สัญญาจ้างแรงงานต้องเป็นงานของนายจ้าง การทำงานเป็นการใช้หนี้ตามสัญญาจ้าง ค่าจ้างต้องเป็นเงินของนายจ้างเท่านั้นถึงจะเข้าเงื่อนไขสัญญาจ้างแรงงาน
“ยกตัวอย่างช่างตัดผมจริงๆ กับเจ้าของร้าน ลักษณะการจ้างตัดผมนับรายหัว นายจ้างเก็บรวบรวมเงินเอาไว้หมดวันก็จ่าย เงินที่จ่ายเป็นเงินจองลูกค้า เป็นการจ้างทำของ ไม่อยู่ในบังคับสัญญาจ้างแรงงาน”
@สัญญาจ้างทำของมุ่งถึงผลสำเร็จของงาน
นายทินกร กล่าวว่า สัญญาจ้างทำของ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 587 กำหนดว่าสัญญาจ้างทำของ คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่งเรียกว่าผู้รับจ้าง ตกลงจะทำการงานสิ่งใดสิ่งหนึ่งจนสำเร็จให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่าผู้ว่าจ้าง และผู้ว่าจ้างตกลงจะให้สินจ้างเพื่อผลสำเร็จแห่งการที่ทำนั้น แปลว่า ผู้รับจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างต่อเมื่องานที่ทำสำเร็จแล้ว และสัญญาสิ้นสุดทันทีเมื่องานสำเร็จ
“ถ้าเป็นจ้างแรงงานนายจ้างต้องร่วมรับผิดกับลูกจ้างในกรณีลูกจ้างไปทำละเมิดต่อบุคคลภายนอก โดยนายจ้างจะเป็นจำเลยที่ 2 ทันที ส่วนจ้างทำของทำโดยอิสระผู้ว่าจ้างไม่ต้องรับผิดชอบร่วมกับผู้รับจ้าง อุปกรณ์เครื่องไม้เครื่องมือการฝึกอบรมเป็นของนายจ้าง แต่ถ้าจ้างทำของอุปกรณ์ วัสดุ จะเป็นของผู้รับจ้างหามาเอง”
@ต้องไม่อยู่ในบัญชานายจ้าง
“ณรงค์ฤทธิ์ วรรณโส” ผู้อำนวยการกลุ่มการพัฒนากฎหมาย สภาทนายความฯ กล่าวเสริมในกรณีสัญญาจ้างทำของ เช่น การทำข่าวในเชิงอิสระหรือฟรีแลนซ์ ถือว่าเป็นสัญญาจ้างระหว่างผู้สื่อข่าวกับต้นสังกัด เป็นสัญญาจ้างทำของ
“แต่ฟรีแลนซ์ จะไม่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของฝ่ายนายจ้าง เอาผลงานเป็นหลัก ไม่อยู่ใต้กฎข้อบังคับนายจ้าง ซึ่งการทำงานลักษณะอิสระ ไม่อิสระ เอาผลงานเป็นหลัก ไม่อยู่ภายใต้กฎระเบียบของนายจ้าง เช่น ไม่ต้องตอกบัตร ลาป่วยไม่ต้องลา การทำงานอิสระหรือไม่อิสระในแง่การปฏิบัติไม่ได้ดูตามลายลักษณ์อักษรตอนเซ็นสัญญา แต่ดูพฤติการณ์ตามความเป็นจริงว่าอยู่ภายใต้บังคับบัญชานายจ้างหรือไม่ ถ้าอิสระก็อยู่ในประเภทฟรีแลนซ์”
“อย่างไรก็ตาม ถ้าเซ็นสัญญาเป็นสัญญาจ้างทำของ แต่ในทางปฏิบัติต้องอยู่ในการบังคับนายจ้าง เช่น ลาป่วยต้องมีใบลา ผิดวินัยถูกลดค่าจ้าง ศาลเคยมีคำพิพากษาว่า เป็นการทำสัญญาที่หลีกเลี่ยงกฎหมาย ก็ต้องบังคับไปตามสัญญาจ้างแรงงาน ให้มีสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ศาลดูเรื่องพฤติการณ์ประกอบสัญญาไม่ได้ยึดถือสัญญา”
“เคยมีคดีบรรณาธิการข่าว การทำงานช่วงเวลาปกติ 7-8 ชั่วโมง ทำงานเป็นลูกจ้าง แต่ช่วงเวลานอกเหนือปกติ ทำงานเป็นชิ้น เป็นข่าว ช่วงนิติสัมพันธ์ช่วงนี้ไม่ใช่จ้างแรงงาน แต่เป็นจ้างทำของ”
@ไม้ตายนายจ้าง หยุดกิจการชั่วคราวจ่ายเงินเดือนแค่ 75%
ในยุคที่เศรษฐกิจฝืดเคือง หลายบริษัทต้องขาดทุนมากกว่ากำไร เชื่อหรือไม่นายจ้างมีสิทธิ์ใช้สิทธิหยุดกิจการชั่วคราวได้?
นายณรงค์ฤทธิ์ กล่าวกรณีนี้ว่า การจ้างแรงงาน หน้าที่ของฝ่ายนายจ้างต้องมอบงานให้ลูกจ้าง ถ้าทำงานไปนายจ้างไม่มอบงานให้ทำก็ถือเป็นการผิดสัญญาจ้าง ขณะที่ลูกจ้างก็มีสิทธิที่ได้รับค่าจ้าง แต่ถ้าไม่จ่ายก็เป็นเรื่องการผิดสัญญา ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน แต่ถ้าในกรณีไม่มีออเดอร์ยอดสั่งซื้อ นายจ้างไม่มีงานให้ทำ โดยปกติแล้วนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง เพราะลูกจ้างพร้อมที่จะทำงานแต่นายจ้างไม่มีงานให้ทำ แต่ถ้าไม่มอบงานให้ทำ ลูกจ้างก็มีสิทธิไม่ไปทำงานได้ แต่อาจจะไม่ได้ค่าจ้างเพราะเป็นสัญญาต่างตอบแทน
“จะมีเหตุวิธีหนึ่ง ถ้าไม่มีงานแล้วแต่ลูกจ้างยัง กฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 75 กรณีมีเหตุจำเป็นไม่ใช่เหตุสุดวิสัย นายจ้างสามารถหยุดกิจการชั่วคราว ระหว่างหยุดกิจการชั่วคราว เช่น เหตุการณ์น้ำท่วมใหญ่ 6 ปีที่แล้ว ถือเป็นเหตุจำเป็น กฎหมายคุ้มครองฝ่ายลูกจ้างไม่ต้องไปทำงาน แต่ได้รับเงิน 75% และคุ้มครองฝ่ายผู้จ้างที่ไม่ได้รับผลงาน แต่ใช้สิทธิหยุดกิจการชั่วคราว แต่จ่ายค่าจ้างเพียง 75% ไม่ต้องจ่าย 100%
“ภาวะเศรษฐกิจจะมีผลทำให้ลูกค้าลดลง ออเดอร์ลดลงถือว่านายจ้างใช้สิทธิหยุดกิจการชั่วคราว จ่ายเงิน 75% หรือไม่ ศาลเห็นว่า ถ้าเป็นกรณีออเดอร์ไม่มาเนื่องจากภาวะเศรษฐกิจซบเซา นายจ้างสามารถหยุดกิจการชั่วคราวได้ ลูกจ้างไม่ต้องไปทำงาน และรับเงินจากนายจ้าง 75 เปอร์เซ็นต์ และลูกจ้างไปทำงานที่อื่นได้ แต่ถ้าผลประกอบการขาดทุน เพราะบริหารงานบกพร่องของฝ่ายบริหาร ศาลเข้าคุ้มครองลูกจ้าง นายจ้างจะใช้สิทธิหยุดกิจการชั่วคราวใช้สิทธิ 75 เปอร์เซ็นต์ไม่ได้ ต้องจ่ายเต็ม”
@การถูกย้ายตำแหน่งหน้าที่ ไม่เป็นไปตามคำสั่งได้หรือไม่
นายณรงค์ฤทธิ์ กล่าวว่า การย้ายตำแหน่งหน้าที่ เช่น มาสมัครงานในตำแหน่งผู้สื่อข่าวต่างประเทศ แล้วย้ายไปเป็นผู้สื่อข่าวกีฬา หรือย้ายจากหน้าที่ผู้สื่อข่าว ไปที่งานบุคคล อยู่ที่สัญญาจ้างที่ไปตกลงกับนายจ้างมีข้อห้ามไว้หรือไม่ ถ้าสัญญาจ้างไม่ได้ห้ามไว้ก็เป็น “อำนาจของผู้บังคับบัญชา” แต่งตั้งโยกย้ายทำได้ บนเงื่อนไขที่ไม่ทำให้ค่าจ้าง สวัสดิการลูกจ้างลดลง ซึ่งในสัญญาจ้างมักมีอยู่ข้อหนึ่งว่า นายจ้างสามารถโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ท่านไปทำหน้าที่อื่นได้ ถ้าไม่ไปก็ขัดคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย เป็นธรรมหรือไม่อีกเรื่องหนึ่ง หรือการย้ายโดยเปลี่ยนตัวนายจ้างจะเกิดขึ้นในกรณีที่บริษัทในเครือ เช่นการโยกย้ายให้ลูกจ้างย้ายจากนิติบุคคลหนึ่งไปอีกนิติบุคคลหนึ่งซึ่งเป็นบริษัทในเครือ หลักคือ ลูกจ้างต้องยินยอม ถ้าไม่ยินยอมก็ไม่จำเป็นต้องย้ายตามไปทำงานกับนายจ้างคนใหม่
“การเปลี่ยนตัวนายจ้าง แม้จะอยู่ในเครือเดียวกัน แต่เป็นคนละนิติบุคคล ถ้าลูกจ้างยินยอมก็ไปทำกับนายจ้างรายใหม่ แต่ในความเป็นจริงทำงานให้ทั้งนายจ้างรายเก่า และรายใหม่ ต้องดูว่ารายไหนเป็นคนจ่ายค่าจ้าง หากมีการเลิกจ้างและไม่จ่ายค่าชดเชย เวลาเป็นคดีกันถ้าเราฉลาดต้องฟ้องทั้งสองบริษัทเพื่อรับผิดชอบร่วมกัน ดังนั้น ขึ้นอยู่กับลูกจ้างจะยินยอมหรือไม่ ถ้ายินยอมต้องดูสิทธิต่างๆ ลดลงหรือไม่ เพราะต้องอยู่ภายใต้ข้อบังคับของบริษัทรายใหม่ เช่น บริษัทเก่ากำหนดเกษียณอายุ 60 ปี แต่บริษัทใหม่กำหนดที่ 55 ปี จะอ้างข้อบังคับของบริษัทเก่าที่เกษียณอายุ 60 ปี ไม่ได้”
แต่ถ้าไม่ยินยอม ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 กำหนดในกรณีที่ลูกจ้างไม่ยินยอมไปทำงานกับนายจ้างใหม่ว่า ถือเป็นคำสั่งเลิกจ้างเพราะเป็นคำสั่งที่มีผลให้นิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างสิ้นสุดลง กรณีเช่นนี้ปรากฏในคำพิพากษา เช่น
- นายจ้างให้ลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทอื่น แม้เป็นบริษัทในเครือแต่เป็นนิติบุคคลอื่น โดยลูกจ้างไม่ยินยอม ถือเป็นคำสั่งเลิกจ้างเพราะไม่ประสงค์จะจ้างลูกจ้างต่อไป แต่ถ้าเปลี่ยนตัวนายจ้างโดยลูกจ้างยินยอมและมีการนับอายุงานต่อเนื่อง ถือเป็นการโอนตัวลูกจ้าง ไม่ถือว่านายจ้างเดิมเลิกจ้างลูกจ้าง
@เลิกจ้างแบบฟ้าแลบ นายจ้างต้องจ่ายค่าตกใจ
รู้ๆ กันอยู่ว่าในยุคนี้ มักมีข่าวประเภท “เลิกจ้าง” แบบสายฟ้าแลบกันอยู่บ่อยๆ ดังนั้น ในกฎหมายแรงงานคุ้มครองเอาไว้โดยมีสิ่งที่เรียกว่า “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า” คือ เงินที่นายจ้างให้ลูกจ้างเนื่องจากเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าให้ถูกต้อง
แต่ถ้าไม่ใช่กรณีเลิกจ้างแบบสายฟ้าแลบ แต่มีการ “บอกกล่าวล่วงหน้า” มีหลักเกณฑ์ดังนี้
- สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน เมื่อครบกำหนด สัญญาจ้างสิ้นสุดลงทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า
- สัญญาที่ไม่ได้กำหนดระยะเวลาแน่นอน หากนายจ้างหรือลูกจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
- ระยะเวลาการบอกกล่าวต้องยอกกล่าวในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้าง
- เพื่อให้มีผลการเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในรอบถัดไป
@ค่าชดเชยในการถูกเลิกจ้าง
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า “ชดเชย” ว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่น ซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง
และในมาตรา 118 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน บัญญัติให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน
- ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน
@โบนัส ค่าเบี้ยเลี้ยง วันพักร้อน ก็เป็นค่าชดเชยได้
ในเรื่องนี้ นายทินกร ประธานกรรมการสำนักคดีปกครอง และอนุกรรมการแรงงาน กล่าวว่า “นอกจากนี้ โบนัส ค่าอาหารกลางวัน ค่าน้ำมันรถ ไปเบี้ยเลี้ยงไปต่างจังหวัด ค่าที่พัก เงินพวกนี้ถ้าจะเรียกร้องสามารถใช้สิทธิตามกฎหมาย ผ่านกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เพราะเป็นข้อตกลงสภาพการจ้าง เมื่อเราเดินไปที่ศาล หรือเดินไปพบเจ้าพนักงานตรวจแรงงานอย่าลืมเงื่อนไขเหล่านี้ อะไรที่ทำซ้ำๆ ถือเป็นหลักปฏิบัติจะกลายมาเป็นข้อตกลงสภาพการจ้างที่ทุกคนปฏิบัติตาม เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดลูกจ้างจะต้องได้รับสิทธิเหล่านี้”
“และตามสิทธิวันลาพักร้อนถ้าเรายังมีสภาพการเป็นพนักงานอยู่ สัญญาจ้างสิ้นสุดลงแล้ววันลาพักร้อนยังเหลือ จากที่นายจ้างชดเชยตามกฎหมายแรงงาน เหลืออีกสามวันนายจ้างต้องจ่ายสามวันที่เหลือเพราะกฎหมายกำหนดไว้ โดยคิดเฉลี่ยจากอัตราเงินเดือนสุดท้าย”
@ค่าชดเชยพิเศษ
ค่าชดเชยพิเศษที่ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับมี 2 กรณี
1.เนื่องจากนายจ้างย้ายสถานประกอบการ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 120 บัญญัติไว้ว่า ในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ ในการนี้ ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยให้ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามมาตรา 118
หรือในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการโดยไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน
2.ค่าชดเชยพิเศษเนื่องจากนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาแทนลูกจ้าง เพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่ายหรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรหรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเปลี่ยนเทคโนโลยีมีเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง ตามกฎหมายระบุว่า ให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง
ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วัน
และมีพิเศษเพิ่มขึ้นสำหรับลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกัน 6 ปีขึ้นไป นอกจากนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 118 แล้ว ยังจ่ายค่าชดเชยเพิ่มขึ้นไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทำงานครบ 1 ปี อีกด้วย
@เลิกจ้างที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายชดเชย
แต่ก็ยังมีการเลิกจ้างโดยนายจ้างไม่ต้องจ่ายชดเชย อาทิ กระทำผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง หมายถึง ลูกจ้างกระทำการหรืองดเว้นอย่างใดอย่างหนึ่งที่มีโทษอาญาต่อนายจ้าง ซึ่งขณะที่กระทำนั้นลูกจ้างได้กระทำโดยประสงค์ต่อผลหรือเล็งเห็นผลถึงผลที่จะเกิดขึ้นต่อนายจ้างเท่านั้น ตามคำพิพากษาศาลฎีกา เช่น
- ลูกจ้างแก้ไขใบรับรองแพทย์โดยเพิ่มวันที่แพทย์ให้หยุดอีก 1 วัน และยื่นใบรับรองแพทย์แก่นายจ้าง เป็นความฐานปลอมและใช้เอกสารปลอม
- ลูกจ้างรู้เห็นการยักยอกเงินของลูกจ้างคนอื่น และยังทำรายงานเท็จต่อนายจ้าง ลูกจ้างสนับสนุนการกระทำความผิดของผู้อื่นที่ยักยอกเงินของนายจ้าง
ละทิ้งหน้าที่เป็นเวนลา 3 วันติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควรร้ายแรง ตามคำพิพากษาศาลฎีกา เช่น
- ตกลงมาทำงานในวันหยุดแล้วไม่มา โดยไม่มีเหตุอันสมควร
- ไม่มาทำงานในวันทำงานปกติโดยไม่ลาให้ถูกต้อง
- นัดหยุดงานโดยผิดกฎหมาย
- ลาหยุดผิดระเบียบ นายจ้างไม่อนุมัติให้หยุด แต่หยุดงาน
- ลงชื่อเข้าทำงานแต่ไม่อยู่ปฏิบัติงาน
@เลิกจ้างไม่เป็นธรรม
หมายถึง การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ หรือมีสาเหตุเพียงเล็กน้อยแต่ก็ไม่ใช่สาเหตุอันสมควรถึงกับต้องเลิกจ้าง ในทางตรงกันข้าม หากนายจ้างมีสาเหตุอันสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้าง ก็ถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม
เมื่อถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างต้องฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อขอให้ศาลมีคำพิพากษา
- สั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม อัตราค่าจ้างเท่าเดิม หรือในตำแหน่งอื่นแต่อัตราค่าจ้างเท่าเดิม
- สั่งให้นายจ้างใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เมื่อศาลเห็นว่าลูกจ้างและนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันได้ก็จะสั่งให้นายจ้างชดเชยค่าเสียหาย
ทั้งนี้ค่าเสียหาย ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ประกอบการพิจารณา
ยามที่เศรษฐกิจผันผวน คนเตะฝุ่นตกงานมากมาย นักข่าวจึงต้องรู้ให้รอบเพื่อเป็นเกราะป้องกันสิทธิประโยชน์ตัวเองหากถูกเลิกจ้าง
/-/-/-/-/-/-/-/-/-/-/-/-/-/-/-/